Лекция 5 (03.10.2014)

Цели, функции и организационная структура управления персоналом

1. Понятие системы управления персоналом (СУП) и кадровой службы (службы управления персоналом - УП, службы управления человеческими ресурсами - УЧР)
2. Цели системы управления персоналом
3. Функциональный подсистемы и функции системы управления персоналом
4. Организационная структура и численность службы управления персоналом

           Система Управления Организацией - это система, реализующая функции управления. Ее рассматривают как совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между этими звеньями. Или как совокупность действий, процессов, направленных на достижение целей, а также людей, осуществляющих эти функции и процессы.

Свойства системы управления:

• Целостность системы управления

• Делимость системы управления (деление ее на подсистемы и элементы)

           Подсистему управления персоналом можно рассматривать как составную часть системы управления организацией, однако в целях детального изучения этой подсистемы, она может выступать как система управления персоналом.

           Система управления организацией - это совокупность подсистем (целевых, функциональных), а также элементов (функций по управлению персоналом, организационные структуры службы управления персоналом, технологии процессов управления персоналом, управленческих решений по кадрам, информационного, технического, методического и кадрового обеспечения процесса управления персоналом), необходимых и достаточных для осуществления эффективного процесса планирования, привлечения, использования и развития персонала организации.

           В систему управления персоналом входят все руководители организации разных уровней и работники службы управления персоналом.

           Кадровая служба организации (УП, УЧР) - это состав специализированных звеньев и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом.

       Цели системы управления персоналом

           Любая управленческая служба или подсистема формируются или совершенствуются с учетом цели деятельности организации в целом и вытекающих из нее (цели) конкретных задач, в том числе по управлению персоналом. На основе общей уели организации и ее социальной цели формируются цели по управлению персоналом.

           Цели системы управления персоналом:

• Экономические (финансовые)

• Коммерческие

• Научно-исследовательские

• Производственные

• Экологические

• Социальные

           Для формирования целей используется метод "структуризации целей", т.е. построения "дерева целей".

                     Главная цель системы управления персоналом может быть выложена в одном из трех вариантов:

• Своевременное обеспечение организации кадрами высокой квалификации

• Организация и планирование эффективного использования персонала

• Планирование профессионального и социального развития персонала

Функциональные подсистемы и функции управления персоналом

           В организации среднего и крупного размера выполняются более 60 функции по управлению персоналом. Сходные по своему содержанию функции можно объединить в функциональные подсистемы системы управления персоналом.

           Система управления персоналом состоит из 10 функциональных подсистем:

1. Подсистема планирования и маркетинга персонала (включает конкретные функции: анализ рынка труда, планирование численности персонала, разработка стратегии управления персонала и др.)
2. Подсистема управления наймом и учетом персонала (оформление и учет приема и увольнений, проф ориентации, перемещение работников и др.)
3. Подсистема управления трудовыми отношениями (анализ отношений руководства и персонала, управление производственными конфликтами, соблюдение этических норм взаимоотношений и др.)
4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда (соблюдение требований психофизиологии, охрана труда и др.)
5. Подсистема управления развитием персонала (обучение персонала, повышение квалификации, адаптация персонала, планирование деловой карьеры и др.)
6. Подсистема управления мотивацией и стимулированием персонала (разработка систем оплаты труда, премирование, морального стимулирования, управление мотивацией работников и др.)
7. Подсистема управления социальным развитием организации (организация питания работников, досуга, спорта, детскими учреждениями, управление социальным развитием и др.)
8. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по персоналу и др.)
9. Подсистема развития орг. структур управления (анализ существующей орг структуры компании, проектирование или совершенствование новой структуры, разработка штатного расписания и др.)
10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом (информационное и техническое обеспечение СУП, развитие внутренних СМИ и др.)

           При формировании СУП важно определить не только состав функций управления персоналом, но и трудоемкость функций, т.е. затраты времени на их выполнение. Определение трудоемкости производится следующими методами:

• Нормативный метод (четкие нормы времени на выполнение функции)

• Фотография рабочего времени

• Опытно-аналитический метод

• Экспертный метод

Орг. структура и численность СУП

           Организационная структура - это состав звеньев и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом, связи и отношения между ними и т.д. Зависит от численности работников организации.

Численность службы УП:

• По трудоемкости функций управления персоналом = (Трудоемкость функций по УП * Коэффициент доп (1,15-1,4)) / Фонд рабочего времени одного работника

• Среднее соотношение на 100 работников организации = 1 работник службы УП

HumanResources

Семинар 4 (03.10.2014)

Оперограмма аттестации

Лекция 6 (10.10.2014)

Поиск, подбор и отбор персонала

Развитие человеческого ресурса - комплексный процесс развития каждого сотрудника для достижения поставленных целей

Поиск персонала - процесс привлечение кандидатов для создания необходимой и достаточной базы для подборка персонала

Подбор персонала - процесс выбора из созданной базы кандидатов приемлемой квалификации идеального работника

Отбор персонала - процесс, который включает применение определенного инструментария для приема на работу наиболее подходящих кандидатов

Рынок труда: международный, федеральный, региональный, отраслевой, профессиональный

Трудовые ресурсы - часть населения, которая способна к труду в настоящий момент или в перспективе

Причины появления вакансий в компании:

• Увольнение рабочих

• Открытие нового направления деятельности

• Перегруженность персонала

Технология приема на работу:

• Анализ уровня з/п на рынке

• Принятие решения о допустимом размере з/п для компании

• Принятие решения о льготах, которые компания может предоставить

• Подготовка заявки на подбор необходимых сотрудников

• Привлечение кандидатов на вакантные должности

• Предварительное собеседование

• Заполнение анкеты стандартной формы

• Психологические тестирование

• Собеседование руководителя подразделения и куратора с кандидатами

• Принятие решения комиссией

Лекция 7 (17.10.2014)

Показатели эффективности процесса отбора персонала:

• Уровень текучести кадров

• Финансовые затраты

• Уровень брака и ошибок вновь прибывших сотрудников

Лекция 8 (24.10.2014)

Система обучения персонала

Подходы к обучению персонала:

• Направление на тренинг в качестве поощрения

• Сбор в конце года информации от руководителей - "что изволите"?

• Руководитель службы персонала или даже генеральный посещает семинар и потом направляет туда своих заместителей или специалистов

Цель построения системы обучения - достигнуть соответствия профессионального уровня работников реальным бизнес-задачам организации.

Лекция 9 (31.10.2014)

Принципы обучения взрослых людей

1. Актуальность
2. Участие
3. Повторение
4. Обратная связь

Лекция 11 (14.10.2014)

Структура трудовой мотивации:

• Нематериальная

• Материальная
  • Прямые денежные компенсации
    • Фиксированная часть (оклады, надбавки)
    • Премиальная часть (премии, %)
  • Льготы

<< Часть 1